Interview Brunel Engineering

Brunel China is een bedrijf dat ondersteunt in werving en HR. Daarnaast bieden we onze klanten ook engineering constructie- en projectmanagement om te ondersteunen bij het realiseren van grote engineering- en constructieprojecten.

Veel mensen denken dat arbeidskrachten in China goedkoper zijn dan in bijvoorbeeld Nederland. Ze denken dat het vrij gemakkelijk is om mensen te werven, dat ze een aantrekkelijke werkgever zijn, alleen omdat ze buitenlands zijn of een startup. Ik denk dat de realiteit heel anders is.

Wat je ziet, is dat de arbeidsmarkt aan het veranderen is. Tien jaar geleden wilde de meerderheid van de jongeren nog graag werken voor een buitenlands bedrijf. Tegenwoordig zie je dat de grote lokale bedrijven steeds populairder worden. Dus mensen willen graag werken voor bedrijven als Alibaba, Huawei, Tencent en buitenlandse bedrijven worden minder aantrekkelijk, of aantrekkelijk op een andere manier, om voor te werken.

Gebruik echt alle wervingsmethodes die er zijn, dus lokale jobboards, LinkedIn, speciale vacature-apps waar mensen hun CV op zetten. Omdat je geen aantrekkelijke werkgever bent, omdat ze je niet kennen, moet je veel proactiever werven. Dus je moet de markt op en mensen zelf benaderen, in plaats van een vacature posten en wachten tot mensen reageren. Omdat het toptalent dat ik net beschreef normaliter alleen reageert op banen bij grotere bedrijven.

Het belangrijkste is om mensen aan te trekken. Dat start met specificeren wat voor mensen je echt nodig hebt. En daarna ga je ze natuurlijk interviewen. En daar zie je ook grote verschillen. Dus een Nederlandse sollicitatie wordt in China waarschijnlijk heel vreemd gevonden. Als je binnen drie minuten vraagt 'wat zijn je sterke punten, wat zie je jezelf doen in tien jaar en hoe ga je jezelf ontwikkelen'?

Dat zijn allemaal heel directe vragen die in Nederland als heel normaal worden gezien, maar in China vaak als niet zo normaal. En het is ook niet de juiste manier om de informatie te krijgen die je nodig hebt om te bepalen of deze persoon geschikt is. Het is normaliter belangrijker hier om de achtergrond van iemand te begrijpen.

Je ziet steeds meer dat een gezonde werk-privébalans een trigger is die mensen kan laten overstappen. Vooral als je techmensen probeert te werven. Als ze werken voor een van de grote bedrijven zoals Tencent, dan werken ze waarschijnlijk rond de 60 a 70 uur per week. Voor hen is een betere balans tussen werk en privé misschien een reden om over te stappen, om wat meer tijd te hebben met familie en vrienden. Maar over het algemeen zijn de werkdagen in China wat langer dan in Nederland.

Dus je moet de cultuur begrijpen en de manier waarop mensen gewoonlijk hun carrière opbouwen. En daarop gebaseerd moet je de juiste baan, op de juiste tijd aan de juiste persoon aanbieden.

De meeste bedrijven die hier komen zijn op zoek naar dezelfde mensen. Ze willen jonge, enthousiaste mensen die veel verantwoordelijkheid willen nemen. Dit zijn natuurlijk ook de kandidaten die door de Chinese bedrijven worden benaderd zoals Tencent en Huawei. Terwijl, in Nederland zijn we best goed in het opleiden van mensen. Misschien is het beter om je eigen talent te ontwikkelen dan ze direct uit de markt te willen trekken. Dan is het makkelijker om mensen te vinden en te houden in je bedrijf. Omdat je iets anders biedt dan andere bedrijven.

Het andere punt is salaris. De salarissen in de grote steden van China, zoals Shenzhen, Shanghai, Guangzhou zijn vaak hoger dan die van net afgestudeerden in Nederland. Dat is iets waar bedrijven aan moeten wennen. Je moet echt je gehele Nederlandse salaris en secundaire arbeidsvoorwaardenstructuur weggooien en een nieuwe maken.

In Nederland zal een net afgestudeerde zo rond de 2300 a 2500 euro verdienen. En als ze met pensioen gaan, verdienen ze ongeveer 5000 euro. Dat is keer twee. In China starten ze rond de 7 a 8 duizend RMB maar als ze stoppen als senior software engineer verdienen ze makkelijk 40, misschien wel 50 duizend RMB. Dat is ongeveer keer acht. Het is heel belangrijk om salarisgroei te kunnen bieden. Dus je moet veel meer levels creëren en een duidelijk carrièreplan. Anders zullen veel mensen weg gaan.

Wat je nu ziet is dat het moeilijk is om talent te behouden. Dat is voornamelijk omdat bedrijven niet bereid zijn deze grote salarisstappen te betalen die de werknemers ergens anders wel kunnen krijgen.

Een tip die we kunnen geven aan startups in China is: probeer al Chinees talent aan te trekken in het buitenland. Breng ze dan zelf terug naar China en laat ze hier in jouw bedrijf groeien. Probeer niet altijd talent direct van de concurrenten te werven, die grote bedrijven. Probeer je eigen talentenpool te creëren. Zo kun je de hele talentenoorlog vermijden, met de hele hoge salarissen. En zo kun je eigenlijk je eigen talenten ontwikkelen. Zo kun je ze langer behouden en een meer stabiel bedrijf creëren.